Doelen die motiveren om te leren |
Door: Milou van Harsel, Marloes Broeren, Peter Verkoeijen & Lottie Raaijmakers. |
We starten de eerste Synaps van dit jaar met jou een heel leerzaam 2025 te wensen! Bij het lectoraat Brein en Leren bruisen wij weer van de energie en is ons goede voornemen om ook dit jaar weer inspiratie, inzichten en ideeën over het brein en over leren te delen.
Over goede voornemens gesproken, heb jij je al wat voorgenomen voor dit jaar? Zijn er dingen waarvan je begin januari dacht: die wil ik écht veranderen of verbeteren? Wellicht heb je goede voornemens als het gaat om je rol als docent, onderwijsadviseur of onderwijsontwikkelaar. Meer interactie in je onderwijsactiviteiten? Beter aansluiten bij het lerende brein van jezelf, je studenten of collega’s? Of juist niet meer zoveel avonden en weekenden overwerken?
Goede voornemens beginnen vaak vanuit enthousiasme en verlangen. Helaas blijkt er maar al te vaak een kloof te zijn tussen je iets voornemen en dat omzetten in actie. En eigenlijk is dat niet eens zo gek. Het bedenken van écht goede voornemens is namelijk niet zo gemakkelijk. En ze volhouden al helemaal niet. Vooral niet als er geen duidelijk plan achter zit.
Je zou die voornemens ook kunnen benaderen als het opstellen van doelen. Ook het opstellen van doelen is niet zo gemakkelijk als soms wordt gedacht. Maar zoals wel vaker bij dingen die lastig zijn of veel moeite kosten, zijn doelen wél helpend als je verder wilt komen in je persoonlijke of professionele ontwikkeling tijdens je studie, op je werk of in het dagelijks leven. Hoe zit dat dan precies?
In deze Synaps nemen we je mee in het fenomeen doelen opstellen. We leggen uit waarom het opstellen van doelen zo essentieel is voor leren en hoe jij of jouw studenten motiverende leerdoelen kunnen opstellen (en kunnen realiseren). |
|
|
|
|
Waarom zijn doelen essentieel voor leren?
Al ruim vijftig jaar wordt er onderzoek gedaan naar het opstellen van doelen. Onder andere door Locke & Latham1, de grondleggers van de bekende goal setting theorie. Het fundament van deze theorie is dat het opstellen van doelen een cruciale rol speelt in het sturen van menselijk gedrag en prestaties. Doelen werken namelijk als een interne motivatiebron om in actie te komen. Ze geven focus en richting, ze geven energie en creëren doorzettingsvermogen2. Het ene soort doel misschien meer dan het andere.
In het hoger onderwijs zijn er verschillende soorten doelen onderzocht3.
- Zo kunnen studenten doelen opstellen die gericht zijn op de prestatie zelf, zoals het cijfer of het aantal studiepunten dat zij willen behalen4. Bijvoorbeeld, studenten bedenken wat voor cijfer zij willen halen voor een module of hoeveel studiepunten zij aan het einde van een jaar behaald willen hebben.
- Ook kunnen studenten doelen opstellen over de specifieke taken die ze willen uitvoeren. Bijvoorbeeld, studenten bedenken hoe vaak zij een bepaalde vaardigheid willen oefenen4.
- Ten slotte kunnen studenten persoonlijke doelen opstellen, ook wel reflectief doelen opstellen genoemd. Een doel wordt gezien als reflectief of persoonlijk wanneer deze betekenisvol is voor studenten, bijdraagt aan wensen die studenten hebben in hun leven, en daarmee sturing geeft aan iemands dagelijkse activiteiten5. Hierbij is het cruciaal dat studenten niet alleen het doel opstellen, maar vervolgens ook uitwerken hoe ze dit doel willen behalen, met aandacht voor strategieën die hen hierbij kunnen helpen6.
|
 |
Waarom werkt doelen opstellen soms niet?
Van de drie typen doelen lijkt de laatstgenoemde het meest effectief te zijn voor het verbeteren van leerprestaties. Als je dat leest denk je misschien: logisch, toch? Hoe meer iemand zich kan verbinden met de gestelde doelen, hoe gemotiveerder iemand is om deze te bereiken. Dat is ook wat de theorie benadrukt: mensen presteren beter wanneer doelen persoonlijk ‘raak’ zijn en wanneer zij geloven dat ze in staat zijn de doelen te bereiken1.
In de onderwijspraktijk bestaat echter de kans dat het opstellen van doelen (onbewust) instrumenteel wordt aangevlogen waardoor ze niet reflectief en niet motiverend zijn. Bijvoorbeeld door studenten enkel te vragen hun leerdoelen voor een module of semester op te stellen aan de hand van de SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdsgebonden)-methodiek. Deze methode helpt om structuur te geven aan doelen en te voldoen aan principes die volgens de theorie belangrijk zijn, zoals het specificeren en meetbaar maken van de doelen1.
Wat we vaak horen vanuit de onderwijspraktijk is dat het opstellen van doelen volgens de SMART-methode voor studenten vaak een doel op zichzelf wordt. Studenten proberen een ‘volgens de SMART-methode correct’ doel op te stellen, maar worstelen met de vragen “Wanneer is het goed?” en “Is dit echt nuttig?”. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat de gestelde doelen niet betekenisvol genoeg zijn, ze worden niet diepgaand verwerkt. Ook is de commitment wellicht (te) laag. Een belangrijke vraag is dus: Kan de student zich écht verbinden aan het doel en de acties die daarbij horen7?
We willen overigens niet zeggen dat de SMART-methode niet helpend kan zijn bij het opstellen van doelen. Maar of het voldoende is om tot gemotiveerde, reflectieve doelen te komen waarvan de student zegt: “Hier wil ik echt mee aan de slag! Hier wil ik voor gaan!”? Wij denken van niet.
Daarom delen wij 6 tips die jou of je studenten – naast het aanreiken van de SMART-methode – helpen om daadwerkelijk gemotiveerde, reflectieve doelen op te stellen die bijdragen aan leren en ontwikkelen. |
Hoe stel je motiverende, reflectieve doelen op?
Tip 1 - Stel doelen op vanuit je interne kompas.
Zoals eerder gezegd zijn we meer gemotiveerd om iets te leren als het doel persoonlijk is. Oftewel, doelen die aansluiten bij ons intern kompas. Een intern kompas bestaat uit je diepgewortelde interesses, waarden en capaciteiten. Het is daarom belangrijk om voorafgaand aan het opstellen van reflectieve doelen je interne kompas te verkennen. Je zal dan eerder in actie komen om je doelen te bereiken, omdat ze echt vanuit jouzelf (of de student zelf) ontstaan. Autonome motivatie is dan de drijfveer. Denk bijvoorbeeld aan vragen als: ‘Waar krijg ik energie van?’ of ‘Als er geen obstakels zouden zijn, zou ik eigenlijk…’. En als je dan doelen hebt opgesteld, stel jezelf dan de waarom-vraag: Waarom wil iets met deze doelen? Hoe beter je kunt uitleggen (aan jezelf of anderen) waarom je dit doel hebt opgesteld, hoe meer je je eraan verbindt.
Tip 2 - Maak doelen uitdagend maar kansrijk.
Uitdagende doelen moedigen meer aan om inspanning te leveren, creatieve strategieën te bedenken en om obstakels te overwinnen dan wanneer doelen makkelijker te bereiken zijn1. Maar maak ze ook niet onbereikbaar. Onbereikbare doelen kunnen misschien in eerste instantie uitdagend lijken, maar blijken op de lange termijn onrealistisch en daarmee demotiverend. Vaak worden doelen dan ook abstracter en dus vager. Houdt het dus concreet en uitdagend, maar maak het niet te groot. Bijvoorbeeld liever één studie- of werkgerelateerd boek per maand lezen, dan expertise willen opbouwen op een thema.
Tip 3 - Maak doelen openbaar.
Het openbaar maken en delen van je doelen kan je helpen om je eraan te houden en daarmee je succes tot realisatie te verhogen8. Weten dat anderen op de hoogte zijn van je toezeggingen kan je motiveren om door te zetten. Je kan er dan ‘verantwoordelijk’ voor worden gehouden. Aan de andere kant kunnen mensen jou ondersteuning bieden. Bijvoorbeeld door je aan je doelen te herinneren als je geneigd bent een ander pad te kiezen of door strategieën te benoemen waar je zelf nog niet aan hebt gedacht. Stel jezelf de vraag: Hoe en met wie wil ik mijn doelen delen? |
 |
Tip 4 - Denk na over hoe je je doelen gaat bereiken.
Ons menselijke brein beschikt over een bijzondere functie. Wij hebben een geheugen voor de toekomst. Dit prospectief geheugen is het vermogen om plannen en bijbehorende acties te onthouden, het zijn de herinneringen voor het doen van dingen in de toekomst. Met een concreet plan voed je je prospectieve geheugen. Doelen kunnen dus niet zonder plan. En een plan kan niet zonder doelen. Beiden zijn nodig om je leren zelf te reguleren9. In een plan bepaal je de stappen die nodig zijn om je doelen te bereiken. Vaak zijn dat:
- Het vertalen van doelen naar subdoelen of deeltaken (wat ga ik doen?);
- Het koppelen van specifieke strategieën en activiteiten aan subdoelen of deeltaken (hoe ga ik dat doen?);
- Het maken van een tijdsinschatting voor het uitvoeren van de strategieën en activiteiten (hoeveel tijd (en moeite) kost het me?);
- Het inplannen van de strategieën en activiteiten (waar en wanneer ga ik dat doen?).
Je ondersteunt je prospectieve geheugen door het inzetten van hulpbronnen, zoals het instellen van herinneringen, het bewust vrijmaken van tijd en het inbouwen van routines.
Het goed plannen van je doel vraagt overigens om expertise. Expertise over de inhoud, maar bijvoorbeeld ook expertise om een realistische inschatting te kunnen maken van de tijd die nodig is om je doelen te bereiken. Daar ontbreekt het soms aan bij ‘beginners’. Vraag je zelf dus af: Wie kan mij helpen om mijn doelen te bereiken?
Tip 5 - Bescherm je doelen.
Formuleer niet alleen de weg, het stappenplan, naar je doel toe, maar ook de obstakels die je onderweg verwacht en hoe je daar mee om wilt gaan. Bijvoorbeeld, hoe ga je om met afleiding van je telefoon? Om gestructureerd en gefocust aan onze doelen te werken, zijn vaardigheden nodig als planning, beslissingen nemen en het leren van feedback. In de neuropsychologie vatten we deze vermogens samen als executieve vaardigheden. Deze zet je in bij bewust doelgericht gedrag. Een belangrijke rol is weggelegd voor het onderdrukken van impulsen, ook wel inhibitie genoemd. Want onderweg naar je doel is de kans groot dat je allerlei (kortere termijn) verleidingen tegenkomt die je tegenhouden om je je (langere termijn) doel te bereiken. Breng je doelondermijnende overtuigingen en zelfsaboterende gewoontes bewust en vooraf in kaart en bepaal wat je acties zullen zijn wanneer je hiermee wordt geconfronteerd. Benoem bijvoorbeeld specifieke intenties, in de als-dan vorm: ‘Als ik deze situatie tegenkom, dan doe ik…’. We noemen dit ook wel goal-shielding: het doel wordt beschermd door de afleiding van concurrerende doelen te minimaliseren.
Tip 6 - Organiseer feedback.
Een plan met tussenstappen helpt om te ervaren of je vooruitgang boekt. Wanneer we merken dat we stappen zetten in de richting van onze (tussen)doelen, komt in het brein de neurotransmitter dopamine vrij als beloning. Dopamine zorgt voor een gevoel van plezier en voldoening, een positief gevoel waar we meer van willen. Dopamine zet ons in actie om doelgericht gedrag vol te houden. Feedback over het tussentijdse resultaat van je inspanningen is hierbij cruciaal. Feedback geeft inzicht in je prestaties, je vooruitgang en helpt het bij het eventueel aanpassen van strategieën die bijdragen aan het bereiken van je doel. Hoe duidelijker je doelen, hoe effectiever de feedback. Zorg ervoor dat deze gekoppeld zijn. |
Wil jij voor jezelf of je studenten met deze tips aan de slag of heb je goede voorbeelden die de waarde van deze tips verduidelijken? Laat het ons weten! |
|
|
|
Bronnen
- Locke, E. A., & Latham, G. P. (2019). The development of goal setting theory: A half century retrospective. Motivation Science, 5(2), 93. http://dx.doi.org/10.1037/mot0000127
- Locke, E., & Latham, G. (2015). Goal-setting theory. In Organizational Behavior 1 (pp. 159-183). Routledge.
- Dekker, I., Schippers, M., & Van Schooten, E. (2024). Reflective goal-setting improves academic performance in teacher and business education: a large-scale field experiment. Journal of Research on Educational Effectiveness, 17(3), 561-589. https://doi.org/10.1080/19345747.2023.2231440
- Clark, D., Gill, D., Prowse, V., & Rush, M. (2020). Using goals to motivate college students: Theory and evidence from field experiments. The Review of Economics and Statistics, 102(4), 648–663. https://doi.org/10.1162/rest_a_00864
- McKnight, P. E., & Kashdan, T. B. (2009). Purpose in life as a system that creates and sustains health and well-being: An integrative, testable theory. Review of General Psychology, 13(3), 242. https://doi/10.1037/a00171526
- Schippers, M. C., Morisano, D., Locke, E. A., Scheepers, A. W. A., Latham, G. P., & de Jong, E. M. (2020). Writing about personal goals and plans regardless of goal type boosts academic performance. Contemporary Educational Psychology, 60, 101823. https://doi.org/10.1016/j.cedpsych.2019.101823
- Koestner, R., Lekes, N., Powers, T. A., & Chicoine, E. (2002). Attaining personal goals: Self-concordance plus implementation intentions equals success. Journal of Personality and Social Psychology, 83(1), 231–244. https://doi.org/10.1037/0022- 3514.83.1.231
- Epton, T., Currie, S., & Armitage, C. J. (2017). Unique effects of setting goals on behavior change: Systematic review and meta-analysis. Journal of consulting and clinical psychology, 85(12), 1182. https:// 10.1037/ccp0000260
- Pintrich, P. R. (2000). The role of goal orientation in self-regulated learning. In M. Boekaerts, P. R. Pintrich, & M. Zeidner (Eds.). Handbook of self-regulation (pp. 451– 502). San Diego, CA, US: Academic Press.
Afbeeldingen: Unsplash (Ashley Batz, Iva Rajovic, Joakim Hinkasalo). |
|
|
|
|
Afmelden voor mailings? Klik
hier
|
|
|
|
|
|
